判断起来比较容易，除非这种资格比较模糊。候选人的工作经验也不难评估，只要你能保证候选人的确从事过他所声称的那些职业。工作头衔很容易迷惑人，你必须了解候选人在工作中所负的实际责任，并将其与所招聘工作岗位中每一个关键领域里需要候选人所负的责任相比较。了解候选人所从事过的特定任务和获得过的特定成就对评估很有帮助。

    候选人至今为止所取得的进步可以使你了解其将来可能会怎样表现。一个按照自己的雄心稳步前进的候选人显然是你所需要的。任何人都可能会因为并不特别值得责备的原因而失败一次，但有一种形式的失败。体现在工作岗位上呆的时间很短，是相当值得怀疑的。如果候选人职业生涯中出现断层的地方，一定要知道那时他在哪，做什么工作。

    面试中很难评估候选人的个性。你可能很快决定你是否喜欢候选人的举止，但评估候选人的个性，诸如动机，与他人合作的能力和领导能力等，却困难得多。

    面试者必须时刻警惕“光环效应。”例如，一个候选人的外貌或举止可能会给面试者良好的印象，从而影响了面试者对其性格和能力方面的判断。同样危险的是“尖角效应”，也就是说面试者太多的注意力集中在候选人的一个令人讨厌的特征上。面试者必须从全面的角度看人，这就意味着要考察候选人职业生涯的所有方面，而不仅仅是看候选人给其留下的第一印象，即使这对工作岗位本身是很重要的一个方面。

    面试者可以通过分析候选人的职业和兴趣获得有关其个性优点和弱点的信息。有些人抱负很高，持之以恒地完成其开始所立的目标，这种人的奋斗显然很有动力。有些人开始的背景并不好，却克服困难取得了成功，这种人显然要比那些没能充分利用良好背景的人更有动力。候选人的兴趣可以显示出他在多大程度上喜欢与他人相处并居于领导地位。从候选人对业余活动的投入程度可以看出其做事的干劲和决断力。集邮听起来可能很平凡，但是如果候选人纯粹凭自己的用心收集而成为英国十九世纪中叶殖民地邮票方面的权威人士，那么这就表明他有能力来完成某些事情。

    如有可能，让候选人对自己进行描述——他们实际上是脱离了工作来谈论自己。例如，有人说他最近换了三个工作，因为老板不欣赏他，这就暗示着他可能缺乏与上司处好关系的能力，或者有偏执狂的倾向，也许甚至两者兼而有之。这就应该引起你的注意，考虑一下录取他会不会重蹈覆辙。

    ■ 最后的评估

    对候选人进行最后的评估需要参考面试的不同方面，还要参考申请信或申请表。评估需要与工作岗位的特定要求相对比，并作成一个评估表，尤其是在候选人很多的时候。

    ■ 面试中应该做和不应该做的事情

    应该做的事情不应做的事情作出面试计划毫无准备就开始面试营造一个轻松和非正式的氛围过快地进入提问阶段鼓励候选人说话问指导性的问题按照计划了解所有信息在证据不足情况下就匆忙下结论分析候选人的职业和兴趣以发现其行为方式及优缺点过多注意个别缺点或优点

    对面试方向和时间保持控制允许候选人掩盖重要事实谈得太多